Les horizons du burn-out et comment l’éteindre

Par Gabriella Rodrigues

Traduction par Nadine LeBoeuf

En 2019, l’Organisation mondiale de la santé (l’OMS) a identifié l’épuisement professionnel un phénomène occupationnel. Pourtant ce n’est pas reconnue comme une condition médicale, elle est définie comme « le stresse chronique du metier qui n’est pas bien géré »  Jusqu’ici, ce genre de surmenage  se définissait comme « un état d’épuisement vitale » .

Quoique le classement de burn-out ait changé il y a quelques années, l’onzième révision internationale du classement des maladies (ICD-11), comprise de l’épuisement professionnel et d’autres diagnostics, a pris effet en 2022.

« Le changement principale de cette nouvelle définition fait rapport aux droits des employés lorsque d’ici, la responsabilité de l’épuisement tombe sur l’employeur » , indique la psychologue Carolina Barbosa Gobetti.  C’est à dire, l’attente sur les entreprises serait de mettre en action des plans pour créer des lieux de travail plus sains et moins stressants.

L’étendue de l’épuisement

La bonne nouvelle dans la spécifité de quoi s’agit un burn-out rend le traitement plus efficace, mais avec la situation actuelle de la pandémie de COVID-19, ça complique le problème en rendant quelques solutions moins disponibles ou accessibles. Selon une étude par Limeade, le burn-out est identifié comme la cause principale du démission en masse bien connu comme The Great Resignation dans le Royaume Uni et les É-U.

Encore, un autre sondage, cette fois mené par McKinsey & Company,  a interviewé plus de 5 000 employés aux milieux de travail d’entreprises et du gouvernement pour comprendre, entre autres choses, le niveau de burn-out qu’ils rencontrent.  Les résultats ont montré que 49 % éprouvent des symptômes d’épuisement, et une manque de communication dans le lieu de travail déclenche ces sentiments.

Cependant, les rechercheurs soulignent qu’il est bien probable que les résultats soient « une sous-estimation, car le nombre de gens qui vivent un burn-out ont la possibilité de ne pas répondre aux demandes de sondage, et que la plupart des gens en état de surmenage ont déjà quitté leurs emplois- comme une grande proportion de femmes en raison de la crise de la  COVID-19 » . 

En plus, le site d’emploi Indeed a fait leur propre sondage de 1 500 travailleurs américains d’une variété d’âges, de niveaux d’expériences et d’industries pour comprendre l’état de burn-out présentement. Le rapport montre que 67 % des travailleurs pensent que la pandémie a aggravé le burn-out. Avec ça, 52 % des répondants ont confirmé qu’ils ressentaient l’épuisement professionnel en 2021 en comparaison aux resultats pré-pandémiques du même sondage (43 %).

Les données du sondage d’Indeed met au clair les différences en perception des employés qui font du télétravail avec ceux qui travaillent au lieu physique. Le premier a la tendance de rapporter que le burn-out s’est aggravé pendant la pandémie (38 %) tandis que seulement 28 % de l’autre partagent le même sentiment. 

La cause principale pour la différence est liée à la difficulté d’établir un équilibre sain du travail et de la vie privée pendant la pandémie « à cause de l’incapacité de prendre du temps pour soi ou de créer des frontières pour diviser la vie professionnelle de la vie privée ».  En outre au pêle-mêle d’une conciliation travail-vie personnelle, les finances (33 %) et la santé (25 %)  contribuaient à la provocation des symptômes de burn-out.

Symptômes 

Dans le dernier document à rapport du burn-out sorti par l’OMS, la condition fait référence uniquement en contexte professionnel et se caractérise par:

  • Une manque d’énergie ou d’épuisement
  • Une distanciation mentale du travail, ou du négativisme ou cynisme concernant son travail; et
  • Une éfficacité réduite au travail

Selon Gobetti, ces effets englobent plusieurs symptômes corporels et mentaux ainsi qu’une baisse en sens de valeur à son lieu de travail. Des sentiments d’épuisement peuvent être interprétés par « les difficultés à fixer son attention, douleurs de muscles, changements dans la tension artérielle, rythme cardiaque élevé et une manque d’énergie en générale ».

D’une perspective santé mentale, le burn-out se consiste d’un processus de dépersonnalisation et est lié aux changements en comportement en vers le travail et les personnes, des sautes d’humeur, des augmentations d’insensibilité, l’isolement et la nervosité. Finalement, la signe la plus commune, le sentiment d’échec au travail, est causé par l’insecurité, la négativité, et la sensation qu’on ne peut pas réaliser les tâches ou développer de nouvelles compétences.

Surmonter le surmenage

Pour ceux qui souffrent de ces symptômes actuellement, il est impératif de chercher de l’assistance professionnelle. « Il est hautement recommandé qu’une personne qui est en cours d’un burn-out se met en contacte avec un psychologue pour qu’un professionnel puisse évaluer la situation et identifier si la cause de ses difficultés est réellement un burn-out ou si c’est un autre désordre mentale comme l’anxiété ou la dépression », conseille Gobetti. En plus du traitement, il est bénéfique de s’engager aux activités physiques régulièrement,  d’établir une heure du coucher et du lever pour assurer un sommeil de qualité, et d’avoir accès aux activités agréables.

Pendant que la pandémie est difficile à prédire, les entreprises doivent être conscients de ses effets sur leurs équipes et comment ils peuvent soulager quelques uns des facteurs qui contribuent au stresse. Lorsque ce phénomène existait avant la pandémie mais est devenu plus évident, la mise à jour des protocoles ou l’établissement des nouveaux est une étape que les entreprises peuvent prendre pour assurer le bien-être de leurs employés. Quelques recommandations  seront de verifier le niveau de stresse des employés en conduisant des évaluations périodiques pour alléger des charges de travail accablantes, ainsi que d’offrir la formation sur la santé mentale, la planification flexible et des pauses mentales.  Enfin,  les employeurs doivent donner plus d’attention aux employés pour connaître des changements de comportement, d’établir une ligne de communication et surtout, de leur soutenir.

Références:

https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burnout-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases

https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/what-employees-are-saying-about-the-future-of-remote-work

https://www.indeed.com/leadershiphub/preventing-employee-burnout-report

https://www.inc.com/marcel-schwantes/why-are-people-really-quitting-their-jobs-burnout-tops-list-new-research-shows.html

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